14 EKİM 2005 GÜNLÜ KAMU PERSONELİ KANUNU TASARISI ÜZERİNE

Birgül Ayman Güler

Siyasal iktidar, Kamu Personel Kanunu Tasarısı Taslağı” başlıklı hazırlığını, Ekim 2005’te görüş almak üzere çeşitli kurumlara göndermiş bulunuyor. Taslak’ta ilk göze çarpan özellik, genel gerekçe ve madde gerekçelerinin ortada olmayısı ve taslak sonuna eklenmiş ek çizelgelerin içlerinin boş bırakılmış olmasıdır.

Taslak yurttaşların siyasal haklarından biriyle ilgilidir.
Günlük dilde bile, herhangi bir yerde çalışmaya başlamak “işe girmek”tir; ama kamu kesiminde çalışmaya başlamak “devlet hizmeti”ne girmektir. Bu söyleme tarzının felsefi ve anayasal bir derinliği vardır. Anayasa, herkesin çalışma hakkı olduğunu, bu hakkın da yurttaş için “ekonomik ve toplumsal haklar”dan biri olduğunu söyler. Kamu hizmetine girmek ve kamuda çalışmak da yurttaşların haklarından biridir; ama çalışma hakkından farklı olarak seçme-seçilme hakkı gibi “siyasal hak”lardan biri olarak tanınmıştır. Bu nedenle, kamu personel sistemi üzerinde yapılan herhangi bir değişiklik, hiçbir koşulda basit bir istihdam sistemi değişikliği değildir.

Kamu personelinin tabi olduğu sistemde bir değişiklik yapmak ise, siyasal rejimle ve dolayısıyla toplumsal temel dengelerle ilgili birşeyleri değiştirmek gibi derin sonuçlar yaratır. Günümüzde siyasal iktidarca hazırlanmış Kamu Personel Yasa Tasarısı Taslağı, sistem değişikliği öngörmektedir. O yüzden de bu taslağa, yalnızca kamuda çalışanların bireysel çıkarları bakımından bakmak yeterli olmaz. Taslağın yaratabileceği tarihsel sonuçları da öngörebilmek gerekir.

Taslağın ilk pratik sonuçları

Taslak, ilk olarak, şu anda 2,5 milyon kişiden oluşan kamu personelinin 1,7 milyonluk kesimini oluşturan memurların çok büyük bölümünün sözleşmeli hale getirilmesine yol açacaktır. Taslağın memur ve sözleşmelileri gösteren ekleri kamuoyuna açılmadığı için kesin rakamlarla konuşmak mümkün olmuyor. Anlaşıldığı kadarıyla, kamuda 500 bin memur bırakılmak isteniyor. Geri kalan sözleşmeli ve geçici personel olarak çalıştırılacaktır.

Hizmete yeni alınacaklar sözleşmeli yapılacaktır. Şu anda memur olarak çalışmakta olan bazı personele ise, 1985’den bu yana KİT’lerde ve kamu bankalarında yapıldığı gibi, “sözleşmeli mi çalışmak istersin memur olarak mı” denerek, belki ilk ilde sözleşmelilik bazı çekici olanaklarla bezenerek seçme hakkı verilecek. Sözleşmeliliği seçenler, yeni sistemin içinde yürüyecek. Memur olarak kalmak isteyenler ise, emekli olduklarında kadroları iptal edilerek o hizmet memurluğa ebediyen kapatılacak. Ama, tasfiye sürecine girmiş olan memurluk, elbette statüsü, cazibesi, olanakları sürekli düşen ve gerileyen bir çalışma tarzı olacak. Erken emeklilik için her türlü nedeni sunacak. Sözleşmelilik ise iş güvencesiz; özel yargılanma hakkından yoksun; sosyal ücret yerine “işe ve kısmen perfromansa göre” eşit işe eşit ücretli; emekliliği ödediği prime endekslenmiş bir piyasa tipi istihdam türü olarak, yalnızca kamu çalışanını değil hizmetlerin sürekliliğini de sürekli tehdit edecek.

Kamu Personel Yasa Tasarısı Taslağı, kamudaki istihdam türlerini sözleşmelilikle sınırlı olarak mı düzenliyor? Başka bir özelliği yok mu?

Genel yönelimi sözleşmeli istihdam türünü asıl yapmak. Ama bunun yanısıra, şimdiki durumda olduğu gibi, “geçici personel” ile “işçi” istihdamı da mümkün kılınıyor. Şimdiki durumda olmayan yeni bir istihdam türü ise, uygulamada gördüğümüz, kamu işlerini ihale yoluyla gören taşeron şirket ve bunlar aracılığıyla insan çalıştırma. Yeni düzenleme, istihdam türlerini saydığı maddede bu çalıştırma türünü de bir paragraf olarak eklemiş. Böylece, kamuda (1) memur, (2) sözleşmeli personel, (3) geçici personel, (4) işçi, ve (5) taşeron ile işçileri olmak üzere beş istihdam türü öngörülüyor. Özelleştirme taşeronlaşma, personel sisteminin tam ortasına taşınıyor. Şimdi uygulamada yardımcı hizmetler ve sağlık hizmetleri için görülen bu süreç, tüm hizmet alanları için mümkün hale getiirlmiş oluyor.

Geçici personel de sözleşmeli, sözleşmeli personel de.... Neden ayrı türler olarak öngörülüyor?

Geçici personel bir yıldan az sözleşmeyle çalışıyor, gördüğü işlerin de mevsimlik olduğu düşünülüyor. Sözleşmeli ise en az bir yıl sözleşmeli. Sözleşmeli personel alınacak işlerin de geçici olduğu yazıyor şimdiki yasada. Ama yeni düzenleme bu türü kamu istihdamının temeli haline getirdiği için bu özellik ortadan kalkmış oluyor.

Aslında geçici personel, en az sözleşmelilik kadar önemli. Çünkü, bu tür sayesinde, kamu personelinin hakları iyice “piyasa düzeyi”ne indiriliyor. Örneğin, bu personelin ayda ençok bir gün izin hakkı var; bir yıllık sürede toplam 10 gün eder; memur ve sözleşmelinin yarısı kadar. Doktor raporu olmak şartıyla, her dört ay içinde ençok 2 gün ücretli hastalık izni kullanabilirler. Doktor raporu olsa bile daha fazla izinlerde ücret alamazlar..... Devlet memuru için suç sayılan eylem ve harekette bulunmaları sözleşmelerin feshedilmesiyle sonuçlanır ve sözleşmesi feshedilince ne ihbar ne kıdem tazminatı alabilir... Bu hiç de eski bir düzenleme değil; 2 Temmuz 2005 günlü sağlık kurumlarında çalıştırılacak geçici personelle ilgili 2005/8957 sayılı Bakanlar Kurulu kararnamesinin hükümleri..

Kamu kesiminde bu koşullarda çalışan insanların sayısı ne kadar?

Devlet Personel Başkanlığı verilerinde geçici personel ayrıca gösterilmiyor... Tam sayıyı bilmek için, Bakanlar Kurulu’nca her kurum için ayrı ayrı çıkarılan kararnamelere bakmak gerek. Çünkü 657’nin 4-C maddesi gereğince, Bakanlar Kurulu her kararda kaç kişinin çalıştırılabileceğini belirliyor. Örneğin, az önceki sağlık kurumlarıyla ilgili kararname 159 kişi için. Milli Eğitim Bakanlığı için bu sayı 9.000, Devlet İstatistik Enstitüsü için 2.000 civarında. Kabaca 10 bin denebilir. Ama büyük bir hızla büyüdüğünü, önümüzdeki dönemlerde daha da büyük bir hızla genişleyeceğini söyleyebiliriz. Çünkü, 2001 yılında TRT, bu istihdamı bir kurumsal yönetmelikle yaratmıştı; bu düzenleme bir Bakanlar Kurulu kararnamesi değil, TRT’nin bağlı olduğu Devlet Bakanlığı’nın bir yönetmeliğiydi.

Sözleşmeli personel sayısı, 2004 yılı rakamlarıyla 130.000 civarında. Bunun yaklaşık 25 bini KİT dışında, 100 binden fazlası KİT’lerde çalışıyor.

Kamu personel sistemi, kendi içinde “istisnai” olan bu istihdam tarzını şimdi karşısında ana istihdam tarzı olarak bulacak.

Sözleşmelilik sistemi olmasa da, “eşit işe eşit ücret ilkesi”nin uygulamaya girmesi, bugün görülen pekçok ücret adaletsizliği ve dengesini ortadan kaldırır diye düşünülebiliyor...

Bir personel sistemi olarak “eşit işe eşit ücret”, çoğumuzun kulağına ve aklına çok iyi geliyor; sorunların çözümü ve ileri bir adım! Oysa bu önemli bir yanılgı. Yanılgının nedeni, bu sistemin, dünyanın her yerinde kadınlara erkek işçilerden, Amerikan sisteminde zenci yada göçmen işçilere beyazlardan daha düşük ücret ödenmesi karşısında yükseltilen haklı isteklerle karıştırılması.

Personel sistemlerinde “eşit işe eşit ücret ilkesi” bu değil. Bu, Amerikan ücretlendirme sistemidir; özel sektörde uygulandığı görülen, özellikle büyük şirketlerin yada tekellerin hoşlandıkları bir sistemdir. Türkiye’de ençok, özellikle 1980’li yılların başında MESS tarafından savunulmuştur. AKP’nin acil Eylem Planı’nda da açık hedef olarak yazılmıştır.

Bu, ücretlendirmenin “işe göre” yapılması demektir. Tek ölçü “iş”tir; bu işin niteliği, gerektirdiğ yetenekler, belli bir sürede üretilen iş birimi ölçümü yapılır ve buna belli bir fiyat biçilir. Siz ister sekiz çocuklu ister çocuksuz olun, ister bakıma muhtaç yakınlarınız olsun ister olmasın, bunlar göz önünde bulundurulmadan işe göre belirlenmiş olan ücreti alırsınız. Toplumsal geçim koşullarınız ve sosyal ihtiyaçlarınız değerlendirme dışıdır. Dolayısıyla, işe gelip gidiş harcamalarınız –işyeri servisi hizmeti-, dinlenme ihtiyaçlarınız –dinlenme tesislerinden yararlanma-, çocuğunuzun kreş ihtiyacı, vb... giderleriniz ücretlendirme sisteminde kendine yer bulmaz. Kısaca “eşit işe eşit ücret”, işe göre ücret demektir ve ihtiyaca göre kurulan sosyal ücret sisteminin karşıtını oluşturur.

Aslında bu sistem baştan sona yanıltıcıdır; gerçekte ne işler ne de işgücü, kendi başlarına ele alınarak fiyatlandırılabilir unsurlardır. Ama “mış gibi” yapılarak, işveren işgücüne sözde nesnel bir fiyat öder görünür. İşin değeri o kadarsa, sizin işgücünüzün fiyatı da, yani ücretiniz de odur; beğenirseniz işe girersiniz beğenmezseniz girmez yada girmişseniz çıkarsınız. Tabii işveren de siz “iş tanımı”nın gereklerini yerine getiremiyorsanız sizi işten çıkarabilir. Bunun için de bu sistem, ancak “sözleşme” yada “hizmet akdi” ile işleyebilir.

Öte yandan bu sistem, “o anda yapılan iş” ölçümüne dayanır; dolayısıyla ilerleme-yükselme odaklı bir ölçme ve değerlendirme içermez. Bir başka deyişle iş güvencesi gibi “kariyer sistemi” de, bu ücretlendirme sistemiyle kan uyuşmazlığı gösterir. Yani kariyer sistemiyle, yaşamboyu meslek olarak kurulan memurluk sistemiyle güvence altına alınan kamu hizmetlerinin sürekliliği, bu ücretleme sisteminin görüş alanında yer almaz.

Ama tembelle çalışkanı ayırır....

Hayır ayırmaz. Bu katı bir sistemdir. Bunda herşey, iş tanımında belirlenmiş işleri yapıp yapmadığınıza bağlıdır. Yönetim sizden başka bir şey isteyemez, siz de ücretin karşılığıdır diye tanımlanmış iş dışında çöp kaldırmazsınız. Yetenekleriniz, tanımlanmış iş çerçevesine sıkıştırılır. Tanımdakinden farklı bir yaratıcılık sergilemenizi önler. Zaten bu yüzden, bu sistemin savunucusu özel sektör tekelleri ve bunlarla aynı düşünce sistemindeki kamu işverenleri, artık yalnızca bunu savunmuyorlar. Şu tembelle çalışkanı ayırmak” sorununu çözmek için, işe göre ücret vermeyi yetersiz görüyorlar; bunu “personelin verimliliğine göre” yani performansa göre ücret ilkesiyle donatmaya çalışıyorlar. AKP’nin 2002 programı da öyle yapacağını söylüyor. Sistem “işe göre” kurulacak, üzerine “performansa göre” ödeme bindirilecek.

Peki, “işe göre belirlenen ve performansla bezenen” bu sisteme tabi olmanın, çalışan kişi açısından bireysel sonuçları nelerdir?

Birincisi, iş güvencesi yoktur, bir - üç – ençok beş yıl süreli sözleşmelidir. Bu süre içinde sözleşmesi feshedilebilir. Oysa memurluk sistemi, “statü güvencesi”, “görev güvencesi”, “görev yeri güvencesi”, “özel yargılanma güvencesi”, “yasallık güvencesi” ile donatılmıştır; çalışanı yaşamboyu meslek olarak kariyer sisteminin sürekli ilerleme ve yükselmeye açık bir çalışma düzeni içine alır. Yönetimin birini memurluktan çıkarma yetkisi çok sınırlıdır; oysa sözleşme feshetme çok geniş bir takdir yetkisi içindedir.

İkincisi, memurluk Türkiye’de rahatsız edici çok sayıda kısıtlaması olmasına karşın sendikal örgütlenme hakkını kullanmaya uygun bir zemindir. Sözleşmelilik ise, bu olanakları sunmaz. Sözleşmelilere bu hak tanınsa bile, işverenin herhangi bir ima yada işareti, sözleşmelinin bu hakkı kullanmasını kolayca engelleyebilir. Aynı, özel sektördeki işçilerin sendikalaşma bakımından içinde bulundukları durum gibi.

Üçüncüsü, sözleşmelilik, kitabi olarak söylendiği gibi, kamu kesiminde “iki taraflı iradeyle” gerçekleşen bir iş ilişkisi değildir. Şimdi sözleşmeli çalışanlar bilirler; bugüne dek hangi sözleşmeli, sözleşmeyi imzalamadan önce idareyle çalışma koşullarına ilişkin olarak işverenle karşılıklı oturup isteklerini sıralamıştır? Kamuda sözleşmelilik, aynı memurluk gibi “tek taraflı irade” mahsulü bir çalıştırmadır; sözleşmeli, işveren yönetimin iradesi karşısında memurdan çok daha fazla zayıftır; hatta yoktur.

Dördüncüsü, sözleşmelilik “yasa ile” değil, Bakanlar Kurulu kararnameleriyle düzenlenir. Yani, çalışmanın tüm koşulları siyasal iktidarın tercihlerine göre değişmeye her zaman açıktır. Bu, kamu istihdamında 19. yüzyılşda terk edilmiş olan “kayırma sistemi”ne, “ganimet, yağma, patronaj” diye bilinen uygulamalara geri dönüş demektir.

Bugün sözleşmeli çalışanların durumları nasıl?

Şimdiye kadar ve şimdi de, sözleşmelilik zorunlu durumlarda ve geçici olarak çalıştırma için öngörülmüş sistemdir. 657 sayılı Devlet Memurları Kanunu 1965 yılında çıkmıştı; hala yürürlüktedir. Bunun Madde 4’ünde B fıkrası, kamuda sözleşmeli çalıştırılabilir der; memurların bağlı olacakları kurallar yasayla düzenlenir derken sözleşmeliler için düzenleme yapma yetkisini Bakanlar Kurulu’na verir. Bakanlar Kurulu bu yetkisini 1978 yılında kullandı. Sözleşmeli Personel Çalıştırılmasına İlişkin Esaslar adlı bir karar aldı. Bu hala yürürlükte. Bu kararnameye göre, kamudaki sözleşmeli personele verilen haklar memurlarınkinden çok geriydi. Örneğin, doğum yapan memur, doğumdan önce 3, doğumdan sonra 6 hafta izin hakkına sahipti; sözleşmeli personel ise, doğum durumunda 30 gün ücretli rapor dışında izin hakkına sahip değildi. 2004 yılında bu hak memurlar için doğum öncesi ve sonrasında 8’er hafta oldu; sözleşmeli personelin durumu ancak bundan sonra, çok yakın tarihte, bu yıl Nisan ayı sonlarında çıkarılan Bakanlar Kurulu kararnamesiyle memura denk hale getirildi. Babalık izni ile evlenme izni gibi haklar bakımından da sözleşmeliler memurdan daha kısa izin hakları kullanıyorlardı; bu haklar da yakın bir tarihte memur hakları düzeyine getirildi.

Sözleşmeli ücretlerine gelince, memur ücretlerine göre yüksek ücret beklentisi, şimdiki uygulamalardan da görülebileceği gibi, gerçek dışıdır. Örneğin 2004 yılı ikinci yarısında, 40 saatlik çalışma karşılığında toplam brüt tavan ücret olarak, bir sözleşmeli pratisyen hekime toplam brüt 1,1 milyar, iki dil bilen öğretmene 620 milyon, beş yıldan fazla deneyimi olan yüksekokul mezunu arşiv uzmanına 644 milyon, beş yıldan çok deneyimi olan fakülte mezunu ‘uzman’a 833 milyon TL ödenmesi öngörülmüştür. Bu ücret düzeyleri, sözleşmelilikle birlikte kamuda çalışanların bolluk içinde yüzeceklerini beklemek pek kolay değildir.

Kaldı ki, ülke bütçesinin dörtte birinden daha azı personel harcamalarına ödenmesine karşın, IMF “disiplini”, her yıl gayrı safi milli hasılanın yüzde 6,5’u kadar fazi dışı fazla ayrılmasını giderek daha büyüyen bir şiddetle istiyor. Sözleşmelilik, IMF politikalarının gereğini yerine getirmeyi kolaylaştırmak için istenen bir araçtır; ve bütçede personele yüksek ödemeler yapacak kaynak ayırma iradesi de olanağı da yoktur.

Sözleşmelilik, ne “tembeli çalışkandan ayırma”ya ne de “çalışkanın ve yeteneklinin iyi para kazanması”na hizmet edecektir. Bu beklentide olan memur varsa, onları büyük bir hayal kırıklığı bekliyor. Sözleşmelilik kayırma, yönetimde siyasallaşma, hizmetlerde sürekliliğin aksaması, ciddi bir güvensizlik ve işyeri barışında kırılma getirecektir.

Sözleşmeli istihdam ve işe göre – performansa göre ücretlendirme, kısaca Türkiye’de kurulmak istenen yeni sistem, başka ülkelerde de uygulamaya girmiş olsa gerek. Başka ülkelerdeki uygulamalar, yarattığı sonuçlar neler?

Türkiye’de kurulmak istenen sistem 1985-88’den başlayarak İngiltere, Yeni Zelanda, Kanada gibi ülkelerde ortaya çıktı, yeni yeni Fransa’da pilot uygulamaları yapılıyor. OECD bu reformların başdanışmanı, teşvikçisi, izleyicisi. Bu örgütün yeni bir raporu var. Mayıs 2005 tarihli bu rapora göre, kamu kesiminde bireysel performansa dayanan sözleşmelilik sistemi başarısızlıkla sonuçlanmış. Raporda deniyor ki, bu sistem memurlarda ve sözleşme sistemine göre çalışanlarda erken emekliliği, hizmetten bir an önce çıkmayı çok hızlandırdı. Bu açıdan amaca erişildi; personel sayısı eritildi. Ama, hizmetleri sürdürme bakımından karşılaşılan sorunlar arttı, çeşitlendi ve şiddetlendi. Bireysel istihdam ve bireysel performans sistemi, kamuya uygun değil. Bu açığa çıktı. Özellikle İngiltere, “acaba performans ölçülerini bireysel değil de kurumsal belirlemek daha iyi mi olur?” sorusu çevresinde arayışlara başlamış. OECD raporu “evet” diyor, “öyle yapmalı”... Ama bu arada, bu işleyişin “devlet reformu” için hedeflenen genel amaçlara ulaşmayı sağladığını söylüyor. Bu yüzden rapor açıkça, performans sisteminin getireceği ilan edilen amaçlara, yani etkinlik, verimlilik, iç-dış müşteri mutluluğu hedeflerine erişilemeyeceğini; ama bu yöntemin sosyal devleti tasfiye etmeye yaradığını, bu yüzden de uygulamadan bu açıdan yararlanılması gerektiğini söylüyor. Bu konuda bir de İngilizlerin Lordlar Kamarasında 1998 başında hazırlanmış bir rapor var. “Kamu hizmeti çöktü, bürokrasi iş göremez hale geldi, durdurun şu piyasa acarlığını böyle olmaz” yollu uyarılarda bulunuyor. (Her iki kaynak da internetten bulunabilir. İlgilenenler için künyeleri şöyle: OECD, Paying for Performance: Policies for Government Employees; House of Lords, Public Service Committee Report, 19 January 1998.)

Bu durumda Türkiye için ne önerilebilir?

Öncelikle, şimdi ortaya çıkmış olan taslağın geri çekilmesi önerilir. Sonra, Türkiye’de ve aslında tüm dünyada halkların ve ülkelerin genel çıkarlarına uygun bir sistem üzerine çalışmak, bunu uygulamaya koymak... Şimdi gündemdeki proje, halkların ve ülkelerin değil, tek tek ülkelerde tekellerin ve dünya genelinde en büyük tekellerin özel çıkarlarına hizmet etme özelliği taşıyor.

Halkın ve ülkenin genel yararına olan kamu personel sisteminin basıl olması gerektiği açıktır. Birkaç maddeyle şöyle sıralayabiliriz:

(1)Amerikan tipi norm-kadro, yani iş sınıflandırması sistemine geçiş terk edilmeli, personel sistemi “kariyer esası”na göre inşa edilmelidir.
(2)Sözleşmeli istihdamın esas hala getirilmesine son verilmeli, kamu personelinin tümü, işgüvenceli ve kariyere dayalı memuriyet sistemi genişletilerek istihdam edilmelidir.

(3)Yaratılan korumasız istihdam düzenine son verilmeli; memur, hem üçüncü kişilerin özel çıkarlarını maksimize etme isteğinden kaynaklanan baskılara, hem de siyasal iktidarların kimi toplumsal zümreler adına yaratabilecekleri baskılarına karşı koruma ve güvence altına alınmalıdır.
(4)Kamu personelinin örgütlenme haklarını fiilen ortadan kaldıran politikalara son verilmeli; kamu personelinin mesleki çıkarlarını koruyup geliştirebileceği örgütlenme hakkını tanıyan ve toplu sözleşme-grev hakkıyla tamamlanmış bir düzen kurulmalıdır. Öyle ileri sürüldüğü gibi, bu haklar memurluk sistemiyle bağdaşmaz değildir. Çok yinelenen şu “memur idarenin tek taraflı iradesiyle istihdam edilen kişidir” sözü pek de gerçekleri yansıtmaz. 1789 İnsan ve Yurttaş Hakları Bildirgesi’nden beri bireyler “eşit ve özgür yurttaşlar” olduklarına göre, bu sözü tarih dışı saymak gerek. Eksiksiz örgütlenme hakkının, devletin demokratikleştirilmesi için gerekli en temel mekanizmalardan biri olduğunu artık kabul etmek gerekir.
(5)Mali haklar sistemi, “işe göre ve performansla bezenmiş” eşit işe eşit ücret sistemiyle değil, “ihtiyaca göre” ilkesi temelinde, “sosyal ücret sistemi”ne göre kurulmalıdır. Sistemin iç dengesi, yapılan işi ve yetenekleri de değerlendirerek, “birlik ve denklik ilkesi”yle sağlanmalıdır.
(6)Bunlara bir de emeklilik konusunu eklemek gerekir. Gündemde olan Sosyal Güvenlik Yasa Tasarısı ülkenin ihtiyaçlarına uygun çözümler içermiyor. Emeklilik fonlarını, küresel piyasa aktörlerinin egemen olduğu özel sigortacılığa doğru akmaya hazırlıyor. Üstüne üstlük, memur emekli haklarını işçi ve hatta esnafın geri, pahalı, yetersiz emekli hakları düzeyine doğru geriletiyor. Bunun yerine emeklilik hakları düzeyini yükseltmek, fonları kamu sistemi içinde değerlendirecek bambaşka ve yeni bir düzen kurmak seçeneği üzerinde durmak gerekiyor.

ADANAANTALYAAYDINBALIKESİR
BURSAÇANAKKALEDENİZLİ
DİYARBAKIRERZURUMESKİŞEHİR
GAZİANTEPHATAYİSTANBUL
İZMİRKAYSERİKAHRAMANMARAŞ
KONYAMANİSAMERSİNMUĞLA
RİZESAMSUNŞANLIURFA
TEKİRDAĞTRABZONVAN

Şube ve İl Temsilcileri Listesi
 

Tüm MİEM Duyuruları

MİEM ile ilgili Duyuru-Haberlere ulaşmak ve Eğitimler hakkında bilgi almak için tıklayınız
 

Odamız duyurularının düzenli olarak e-posta hesabınıza gönderilmesini istiyorsanız;
Lütfen adınızı ve e-posta adresinizi giriniz.